Voit lukea artikkelin joko kokonaan tai siirtyä suoraan sinua kiinnostavaan kohtaan alla olevasta sisällysluettelosta:

Muutosneuvottelut työntekijän näkökulmasta tarkoittavat Suomessa muutokseen tähtääviä lakisääteisiä neuvotteluita, jotka työnantajan tulee aloittaa, jos organisaatiossa suunnitellaan merkittäviä muutoksia (toimenkuvien muuttaminen, työpaikan siirtäminen muualle tai henkilöstön vähentäminen).

1. Henkilöstön vähentäminen: Jos työnantaja suunnittelee yhden tai useamman työntekijän irtisanomisia, lomautuksia tai osa-aikaistamisia, jotka johtuvat taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyihin liittyvistä syistä.
2. Työtehtävien ja työolosuhteiden muutokset: Jos suunnitellaan olennaisia muutoksia esimerkiksi työntekijöiden työtehtäviin, säännöllisiin työaikoihin, työtiloihin tai työolosuhteisiin.
3. Organisaatiomuutokset: Jos esimerkiksi organisaation rakennetta tai toimintaa muutetaan tavalla, joka vaikuttaa työntekijöihin. Kyseessä voi olla esimerkiksi osaston lakkauttaminen tai fuusiotilanteet.
4. Työvoiman uudelleenjärjestelyt: Jos yritys suunnittelee työvoiman uudelleensijoittamista tai tehtävien uudelleenjärjestelyä.
   Muutosneuvottelut ovat pakollisia silloin, kun suunnitellut muutokset vaikuttavat olennaisesti työntekijöiden asemaan ja oikeuksiin. Neuvottelut aloitetaan tyypillisesti silloin, kun yrityksessä on tarpeen tehdä korjaavia toimenpiteitä ja karsia kustannuksia.

Kannattaa muistaa, että kaikki neuvottelut eivät pääty irtisanomisiin – ne voivat myös johtaa esimerkiksi tehtävänkuvan muutoksiin tai lomautuksiin.

Neuvottelut aloitetaan hyvissä ajoin, ennen kuin työnantaja tekee lopullisia päätöksiä.

Yhteistoimintalaki (“yt-laki”) on tarkoitettu koskemaan merkittäviä ja olennaisia muutoksia, joten pienemmät tai vähämerkityksiset muutokset eivät kuulu sen soveltamisalan piiriin.

Muutosneuvottelut eivät aina koske koko organisaatiota. Neuvottelujen laajuus riippuu siitä, millaisia muutoksia suunnitellaan ja keitä ne koskevat. Työnantaja on velvollinen käymään muutosneuvottelut niissä yksiköissä tai niiden työntekijöiden kanssa, joita suunnitellut muutokset suoraan koskevat. Esimerkiksi:

• Jos organisaatio suunnittelee henkilöstön vähentämistä tietyssä yksikössä tai osastolla, neuvottelut käydään tämän yksikön työntekijöiden kanssa.
• Jos kyseessä on koko organisaatiota koskeva rakenneuudistus, kuten laaja organisaatiomallin muutos tai työtehtävien uudelleenjärjestely koko yrityksessä, neuvottelut voivat koskea laajempaa työntekijäjoukkoa.

Yhteistoimintalaki (“yt-laki”) pyrkii varmistaan, että ne työntekijät, joihin muutokset vaikuttavat, pääsevät osallistumaan neuvotteluihin tai heitä edustetaan asianmukaisesti neuvotteluissa.

On hyvä kuitenkin muistaa, että vaikka kaikki eivät olisikaan neuvottelujen piirissä, muutosneuvottelut työntekijän näkökulmasta vaikuttavat silti koko organisaatioon. Ja vaikka suunnitellut muutokset eivät varsinaisesti koskisi itseä, voivat muutosneuvottelut horjuttaa luottamusta työnantajaan ja herättää epävarmuutta.  

Muutosneuvotteluissa käydään läpi suunnitellut muutokset ja niiden vaikutukset työntekijöihin, sekä pyritään löytämään mahdollisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja, kuten uudelleenkoulutusvaihtoehtoja tai uusia työtehtäviä.

Muutosneuvotteluissa sekä työntekijöillä että työnantajalla on yleensä omat edustajansa, jotta neuvottelut sujuvat tasapuolisesti ja lain vaatimusten mukaisesti.

1. Työntekijän edustaja:
Muutosneuvottelut työntekijän näkökulmasta eivät tarkoita sitä, että työntekijät itse osallistuisivat näihin. Sen sijaan työntekijöitä edustaa yleensä luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu, jos sellainen on valittu työpaikalle. Nämä edustajat on valittu työntekijöiden toimesta, ja heillä on oikeus osallistua neuvotteluihin työntekijöiden puolesta. Työntekijäpuolen edustaja voi olla:

• Luottamusmies: Jos työpaikalla on sovittu työehtosopimuksella luottamusmiesjärjestelmästä, luottamusmies toimii työntekijöiden ensisijaisena edustajana muutosneuvotteluissa.
• Työsuojeluvaltuutettu: Työsuojeluvaltuutettu voi edustaa työntekijöitä, erityisesti jos muutokset vaikuttavat työturvallisuuteen tai työolosuhteisiin.
• Muu henkilöstön edustaja: Jos luottamusmiestä tai työsuojeluvaltuutettua ei ole, työntekijät voivat valita keskuudestaan muun edustajan neuvotteluihin.

Työntekijät, jotka ovat muutosneuvotteluita koskevan toimenpideuhan alla voivat halutessaan osallistua neuvotteluihin myös henkilökohtaisesti, mutta tämä ei ole välttämätöntä, jos heitä edustaa asianmukaisesti valittu edustaja.

2. Työnantajan edustaja:
Työnantajaa edustaa yleensä yrityksen johto tai muu valtuutettu henkilö, joka voi tehdä päätöksiä työnantajan puolesta. Työnantajapuolen edustaja voi olla:

• Henkilöstöjohtaja tai muu johtotason henkilö, joka vastaa henkilöstöasioista.
• Toimitusjohtaja tai muu organisaation ylin johto, jos muutokset ovat merkittäviä.
• Muut valtuutetut henkilöt, kuten HR-osaston työntekijät tai juristit, jotka voivat olla mukana neuvotteluissa työnantajan puolesta.

Työnantajan edustajan tulee olla henkilö, jolla on riittävä valtuus neuvotella ja tehdä päätöksiä muutosneuvottelujen tuloksista.

Ennen muutosneuvotteluiden alkamista työnantajan tulee antaa neuvotteluesitys työntekijöiden tietoon vähintään 5 päivää ennen itse neuvotteluiden alkamista. Tämä pätee silloin, kun muutosneuvotteluissa on tarkoitus neuvotella yhden tai useamman työntekijän irtisanomisesta, lomauttamisesta, työsopimusehtojen olennaisesta muuttamisesta yksipuolisesti tai osa-aikaistamisesta.

Neuvotteluesitys sisältää:

• Suunnitellut toimenpiteet perusteineen
• Alustava arvio toimeenpanouhan alla olevien työntekijöiden määrästä (henkilöryhmät ja toimenpiteet eriteltyinä)
• Selvitys niistä periaatteista, joiden perusteella toimeenpanouhan alla olevat työntekijät määräytyvät
• Arvioitu aika, jonka kuluessa toimenpiteet toteutetaan.

Muutosneuvottelujen kesto vaihtelee tilanteen ja organisaatiossa suunniteltujen muutosten laajuuden mukaan. Yhteistoimintalaki (“yt-laki”) määrittää minimiajat, joiden kuluessa neuvottelut on käytävä:

• muutokset koskevat alle 10 työntekijän mahdollista irtisanomista
• muutokset koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi
• työnantajan palveluksessa on säännöllisesti alle 30 työntekijää
• työnantaja on yrityksen saneerauksesta säädetyn lain saneerausmenettelyn kohteena.

• jos suunnitellaan irtisanomisia, lomautuksia tai osa-aikaistamisia, jotka koskevat vähintään 10 työntekijää
• muutokset koskevat lomauttamista vähintään 90 päiväksi
• työnantajan palveluksessa on säännöllisesti yli 30 työntekijää
• työnantaja ei ole yrityksen saneerauksesta säädetyn lain saneerausmenettelyn kohteena.

Neuvottelut voivat kestää pidempään, mikäli tilanne sitä vaatii, mutta niitä ei lain mukaan saa lopettaa ennen kuin neuvotteluissa käsiteltävät asiat on käyty läpi riittävällä tarkkuudella ja kaikkia osapuolia on kuultu.

Jos työsuhteesi päättyy muutosneuvotteluiden seurauksena, on työnantajasi päättänyt irtisanoa työsuhteesi neuvottelujen jälkeen esimerkiksi taloudellisten, tuotannollisten tai toiminnan uudelleenjärjestelyihin liittyvien syiden vuoksi.
Irtisanottuja ja lomautettuja työntekijöitä suojaa Suomessa myös työlainsäädäntö.

Alla muutamia keskeisiä asioita, jotka sinun on hyvä tietää:

• Irtisanomisaika: Työsuhteen päättyessä irtisanotulla työntekijällä on oikeus irtisanomisaikaan, joka riippuu työsuhteen pituudesta ja työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa sovituista ehdoista. Irtisanomisaikana saadaan normaalisti palkkaa ja tätä vastaan tulee tehdä työsopimuksen mukaiset työtehtävät, ellei toisin sovita.
• Irtisanomiskorvaus: Joskus työnantaja voi tarjota erillisen irtisanomiskorvauksen, etenkin jos työnantaja haluaa päättää työsuhteen ilman irtisanomisaikaa. Tämä korvaus on yleensä neuvoteltavissa.

Jos työsuhde päättyy muutosneuvottelujen seurauksena, työntekijällä on oikeus työttömyysetuuteen, jos työttömyyskassan jäsenyysehdot ja työssäoloehdot täyttyvät. Muussa tapauksessa irtisanotulla työntekijällä on oikeus hakea peruspäivärahaa tai työmarkkinatukea Kelalta.

Mikäli työnantaja tarvitsee työntekijöitä 4 kuukauden kuluessa irtisanotun työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu henkilö on tehnyt ja hän on edelleen ilmoittautuneena työnhakijaksi, tulee työnantajan tarjota työtä irtisanotuille henkilöille. Työnantaja määrittää kuitenkin sen, missä järjestyksessä töitä tarjoaa. Irtisanottujen työntekijöiden edelle menevät kuitenkin lomautetut ja osa-aikaiset työntekijät.

Mikäli työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta, työnantajan takaisinottoaika / takaisinottovelvoite on 6 kuukautta.

1.1.2025 alkaen irtisanomistilanteessa työllisyysalueiden kunnat (tätä ennen TE-palvelut) tarjoavat monenlaisia tukipalveluita, kuten työnhakuvalmennusta, ammatillista kuntoutusta tai muita työllistymistä edistäviä toimenpiteitä. Lisäksi yli 55-vuotiailla voi olla oikeus työllistymisvapaaseen, joka antaa mahdollisuuden käyttää aikaa työnhakuun irtisanomisaikana.

Työsuhteen päättyessä työnantajan kuuluu antaa irtisanotulle työntekijälle virallinen päättymisilmoitus, jossa mainitaan työsuhteen päättymisen syyt ja päivämäärä. Jos irtisanominen johtuu taloudellisista tai tuotannollisista syistä, työnantajan on esitettävä neuvottelujen aikana näiden syiden perusteet.

Työnantajan on aina noudatettava tarkkaan muutosneuvotteluja koskevia lakeja ja määräyksiä varmistaakseen, että työntekijöiden oikeudet toteutuvat irtisanomistilanteissa. Mikäli irtisanottu työntekijä epäilee, ettei irtisanominen ollut laillinen tai muutosneuvotteluja ei ole käyty asianmukaisesti, voi irtisanomisen riitauttaa. Asiasta kannattaa keskustella (liiton) asianajajan kanssa.

Työntekijällä voi olla oikeus korvaukseen, jos irtisanominen todetaan lainvastaiseksi.

Muutosturvavalmennus (tunnettiin aiemmin myös nimellä outplacement) tarkoittaa valmennusta, jonka tarkoituksena on auttaa irtisanottuja työntekijöitä työllistymään. Kyseessä on irtisanotulle työntekijälle maksuton valmennus, jonka työnantaja kustantaa.

Muutosturvavalmennus kuuluu osana Suomen muutosturvajärjestelmään, jonka tavoitteena on tukea työntekijöitä, joiden työsuhde päättyy työnantajasta johtuvista syistä, kuten taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä.

Muutosturvavalmennus voi sisältää erilaisia työllistymistä edistäviä palveluja ja valmennuksia.

Muutosturvavalmennuksen keskeiset piirteet:

1. Muutosturvavalmennukseen voi sisältyä esimerkiksi

• Osaamisen arviointi, jossa käydään läpi työntekijän osaamista ja vahvuuksia, jotta voidaan suunnata uusi työnhaku sopiviin tehtäviin tai ammatteihin.
• Työnhakuvalmennusta, joka auttaa työntekijää laatimaan CV:n, työhakemuksia, (tarvittaessa) LinkedIn-profiilin sekä valmistautumaan työhaastatteluihin ja tuleviin sopimusneuvotteluihin. HUOM. Kannattaa varmistaa erityisesti että valmennukseen kuuluu myös moderni piilotyönhakuvalmennus!
• Koulutusmahdollisuuksien kartoittamista, jotka voivat tukea työllistymistä uudella uralla tai alalla.

2. Yli 55-vuotiaita koskevat erityisehdot
Irtisanotuille työntekijöille, jotka ovat vähintään 55-vuotiaita, ja jotka täyttävät muut muutosturvaan liittyvät ehdot, kuuluu oikeus laajempaan muutosturvakoulutukseen sekä muutosturvarahaan ja pidennettyyn työllistymisvapaaseen.

Muutosturvavalmennus on tarkoitettu työntekijöille, joiden työsuhde päättyy taloudellisista tai tuotannollisista syistä. Valmennukseen ovat oikeutettuja työntekijät, jotka ovat olleet vähintään 5 vuotta saman työnantajan palveluksessa ja joiden työnantaja työllistää vähintään 30 työntekijää. Työnantaja velvollinen maksamaan muutosturvavalmennuksen irtisanotuille työntekijöille, mikäli tässä kappaleessa mainitut ehdot täyttyvät.

Ideaalitilanteessa irtisanottu työntekijä, työnantaja ja muutosturvavalmennuksen toteuttaja sopivat valmennuksen yksityiskohdista yhdessä. Mikäli sinut on irtisanottu, voit siis myös itse esittää toiveen valmennuksen tarjoajasta.

HUOM! Moni vastuullinen työnantaja tarjoaa valmennuspaketin irtisanotuille työntekijöille työsuhteen kestosta riippumatta, vaikka laki ei heitä tähän velvoita.

Kyllä! Muutosturvavalmennus on sekä rahallisesti että uudelleen työllistymisen kannalta merkittävä mahdollisuus ja se kannattaa ilman muuta ottaa vastaan.

Irtisanominen tulee monelle täytenä shokkina tai vähintäänkin horjuttaa ammatillista itsetuntoa. Irtisanomisesta toipuminen voi siis kestää, mutta se on usein helpompaa, kun ei tarvitse pärjätä yksin vaan apuna on henkilökohtainen valmentaja ja muutosturvavalmennus. Muutosturvavalmennus tukee löytämään uuden työn tai urapolun ja sopeutumaan muutokseen.

Laadukas muutosturvavalmennus auttaa sinua tunnistamaan vahvuutesi, kehittämään työnhakutaitojasi, parantamaan osaamisesi sanoittamista ja “myymistä”, verkostoitumaan potentiaalisten työnantajien kanssa sekä löytämään uuden suunnan (uuden työn tai opintojen myötä). 

Kannattaa kuitenkin muistaa, että muutosturvavalmennuksen hyödyt riippuvat pitkälti siitä, kuinka hyvin valmennus on räätälöity tarpeisiisi ja kuinka sitoutuneesti osallistut siihen.

1. Valmennuksen sisältö ja toteutustapa
Muutosturvavalmennuksen sisältö ja toteutustapa voivat vaihdella palveluntarjoajasta riippuen. Jos valmennus ei ole riittävän hyvin suunniteltu tai se ei vastaa yksilöllisiä tarpeitasi, siitä ei välttämättä ole suurta hyötyä.

Muutosturvavalmennuksia on tarjolla niin yksilö-, ryhmä- kuin verkkovalmennuksinakin. Se mikä sopii yhdelle, ei välttämättä sovi toiselle. Tästä syystä on tärkeää varmistaa, että valmennus on aidosti räätälöity vastaamaan tarpeitasi. Esimerkiksi vertaistukea kaipaava henkilö voi aidosti hyötyä ryhmävalmennuksesta, kunhan ryhmäkoko on riittävän pieni (3-9 henkilöä). Tämä ei kuitenkaan saa ajaa yksilöllisen tuen ohi, sillä muutosturvavalmennuksia ei koskaan pitäisi toteuttaa “massatuotantona”. Tästä kärsii asiakas.

Edellä mainituista syistä ILOA Consultingin muutosturvavalmennukset ovat lähtökohtaisesti yksilövalmennuksia, ellei erikseen muusta sovita. Tällä tavalla keskusteluissa päästään huomattavasti luottamuksellisemmalle tasolle ja pystyn antamaan täsmänä tukea, joka sopii nimenomaan kunkin asiakkaani yksilölliseen tilanteeseen.

2. Ajan käyttö

Onnistuakseen valmennuksen aikataulun tulee olla riittävän joustava, jotta se ei rajoita aikaa, jonka voisit käyttää varsinaiseen työnhakuun.
Tarjoan ILOA Consultingin muutosturvavalmennuksiin osallistuville joustavasti valmennustapaamisia myös ilta-aikoina.

3. Lähtötilanne

Jos olet jo erittäin kokenut työnhakija ja sinulla on vahvat verkostot ja valmiudet löytää uusi työpaikka nopeasti, muutosturvavalmennus voi tuntua tarpeettomalta mikäli sitä ei ole aidosti räätälöity vastaamaan tasoasi. Esimerkiksi irtisanotulla myynnin tai HR:n ammattilaisella voi olla hyvin erilainen lähtötaso työnhakuun kuin jostain muusta funktiosta irtisanotulla. Ammattitaitoinen valmentaja osaa ottaa tämän huomioon eikä valmennusta viedä läpi “liukuhihnalla”.

Kokemukseni mukaan muutosturvavalmennus on hyödyllinen lähtötilanteesta riippumatta, silloin kun se toteutetaan yksilöllisesti, valmennettavan toiveita kuunnellen. Samaa periaatetta noudatan muutonkin valmennuksissani.

Usein työnantajalla on ehdottaa muutosturvavalmennuksen toteuttamiseen jokin taho. Valmennuksessa on kuitenkin paljon kiinni valmentajan ammattitaidon lisäksi myös henkilökemioista. Sinulla on siis myös itsellä oikeus esittää työnantajalle toivomaasi valmentajaa ja valmennusta.

Lisäksi kannattaa muistaa, että moni työnantaja haluaa tukea työntekijöidensä uudelleentyöllistymistä. Siksi kannattaa aina tiedustella mahdollisuutta osallistua valmennukseen, vaikka työsuhteesi olisikin kestänyt alle 5 vuotta.